Jangan merusak pintunya, temukan kuncinya (Bag.3)

Artikel ini adalah lanjutan dari sebelumnya, jika belum membaca klik disini

Ciri Motivasi

Di bahasan terdahulu kita sudah mengupas Filter dan Tombol Motivasi, kini kita bicara mengenai penggerak motivasi. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi penggerak motivasi seseorang, adal 5 Ciri Motivasi yang dapat kita amati.

Arah Motivasi : Mendekati >< Menjauhi
Sumber Motivasi : Internal >< Eksternal
Dasar Motivasi : Opsional >< Prosedural
Faktor Motivasi : Persamaan >< Sama, kecuali >< Perbedaan
Tingkat Motivasi : Proaktif >< Reaktif

1. Arah Motivasi (Mendekati >< Menjauhi)

Sekarang mari kita kembangkan aplikasi dari kriteria yang sudah kita bahas sebelumnya. Bagaimana kriteria bisa menentukan Arah Motivasi seseorang, Filter yang bisa digunakan adalah sebuah pertanyaan: “Apa yang Anda inginkan dari sebuah….. (konteks)?” Usahakan untuk mendapatka 3-4 kriteria, lalu tanyakan kembali mengapa hal itu penting, ulangi hingga 3 kali.

Yang kita cari dengan pertanyan di atas adalah Arah Motivasi seseorang. Apakah seseorang bergerak mendekati … (tujuan atau hal yang disukainya) atau menjauhi … (masalah atau hal yang tidak disukainya). Saya beri contoh kuda dan keledai sebagai perumpamaan. Anda tahu, “Mengapa seekor keledai mau berjalan?” Biasanya si penunggang akan menggantungkan wortel dengan bilah kayu di depan mata keledai, dan karena keledai ingin makan wortel itu maka dia bergerak maju ke depan. Semakin dia maju maka penumpang di atasnya juga maju dan otomatis wortel yang digantungkannya juga ikut bergerak maju. Jadi keledai berjalan karena ada iming-iming hadiah di depan matanya, yakni wortel. Kita sebut motivasi keledai adalah ‘mendekati’ tujuan (atau hal yang disukainya, yaitu wortel).

Mengapa kuda mau berjalan atau berlari?” Karena dicambuk. Mengapa kalau dicambuk kuda mau berjalan? Karena kalau dia tidak jalan, maka penunggangnya akan mencambuk lagi. Persis. Kuda mau berjalan atau berlari karena menghindari cambukan. Dari pengalaman, kuda tahu bahwa kalau dia tidak berjalan maka akan dicambuk lagi. Dan untuk menghindari hal yang tidak diinginkan yaitu dicambuk, maka kuda mau berjalan. Kita sebut motivasi kuda untuk berjalan adalah ‘menjauhi’ masalah (atau hal yang tidak disukainya, yaitu dicambuk). Itukah sebabnya dalam manajemen ada istilah ‘stick and carrot’ atau ‘reward and punishment’.

Ciri karyawan yang arah motivasinya mendekati umumnya fokus pada tujuan. Mereka bekerja dengan acuan tujuan yang hendak dicapainya. Mereka termotivasi untuk menggapai, memperoleh dan memiliki sesuatu. Karena selalu fokus pada tujuan yang hendak dicapainya, mereka cenderung pandai dalam membuat prioritas kerja. Namun mereka punya kelemahan, yakni kadang sulit mengenali hal-hal yang harus dihindarinya atau kurang peka dalam mengidentifikasikan masalah.

Sebaliknya, karyawan dengan arah motivasi menjauhi umumnya peka terhadap masalah yang harus dihindari atau dijauhinya. Mereka justru tergerak atau sangat termotivasi bila ada problem yang harus diselesaikan atau dijauhinya. Mereka cakap dalam mengamati masalah dan tajam dalam melihat hambatan-hambatan yang mungkin muncul. Namun mereka juga punya kelemahan. Mereka sulit fokus pada tujuan, karena mudah diganggu dan dikacaukan oleh situasi negatif. Bila ada masalah yang harus diselesaikannya, mereka akan mengesampingkan apa saja dan akibatnya sering lupa pada prioritas kerjanya karena lebih berkonsentrasi menangani krisis.

Bila Anda seorang manajer, Anda harus tepat memperlakukan keduanya karena masing-masing memiliki arah motivasi yang berbeda. Bila Anda terbalik memotivasinya justru malah akan menurunkan motivasinya. Misalnya: karyawan dengan arah motivasi mendekati yang seharusnya diberi rewad’ malah diancam dengan punishment. Sedangkan karyawan yang seharusnya diancam dengan stick tapi malah diberi carrot. Itulah sebabnya jangan heran bila Anda mempunyai karyawan yang tetap saja malas bekerja meskipun Anda sudah mengiming-imingi bonus mobil, rumah, dan sebagainya.

2. Sumber Motivasi (Internal >< Eksternal)

Yang perlu Anda tanyakan untuk menguak sumber motivasi seseorang adalah: “Bagaimana Anda tahu bahwa Anda sudah mengerjakan atau melakukan sesuatu dengan baik?”

Orang yang memiliki kecenderungan internal memiliki Sumber Motivasi dan standar evaluasi ‘di dalam’ dirinya sendiri. Mereka kesulitan menerima opini atau perintah dari luar. Ketika menerima respon negatif atas pekerjaannya, padahal mereka merasa telah melakukannya dengan baik, maka mereka akan mempertanyakan atau bahkan mengabaikan opini orang yang memberikan kritik itu. Orang Internal mau-mau saja ‘mengumpulkan informasi’ dari luar, tapi mereka tetap akan memutuskan dengan standar ‘internal’nya.

Pada sisi lain, eksternal adalah orang yang memerlukan opini, arahan dari luar atau tanggapan eksternal untuk tetap termotivasi. Dalam bekerja, bila mereka tidak mendapat respon, mereka tidak tahu apakah sudah mengerjakannya dengan baik atau belum. Eksternal tidak memiliki standar di dalam dirinya, mereka mendapatkannya dari luar. Tidak diperolehnya komentar eksternal membuat mereka kebingungan sendiri.

Internal tidak selalu tidak mau mendengarkan orang lain. Mereka mau ‘mengumpulkan’ informasi dari luar, tapi kemudian mencocokkan dengan standar di dalam dirinya. Kalau kritik itu sesuai dengan standarnya, mereka mau menerimanya, dan bila tidak, mereka akan tetap kukuh pada pendiriannya. Sedangkan eksternal akan menerima langsung opini orang, karena mereka menganggap bahwa ‘orang lain’ lah yang memutuskan baik tidaknya pekerjaan yang telah dilakukannya.

Biasanya orang internal menganggap eksternal tidak percaya diri atau kekanak-kanakan, karena selalu meminta pendapat dan tidak percaya dengan pendapatnya sendiri. Sebaliknya, orang eksternal menganggap internal mau menang sendiri atau egois. Namun eksternal menganggap orang eksternal luwes atau pandai menyesuaikan diri dan orang internal sendiri menganggap orang lain yang internal tegas dan tidak mencla-mencle.

Jadi, bila Anda pimpinan yang internal dan memiliki anak buah yang eksternal, tepuk punggungnya atau beri memo kecil di mejanya bila Anda ada komentar tentang pekerjaan atau laporannya. Komentar baik atau buruk tidak menjadi persolan sepanjang dia mendapatkan feedback dari apa yang sudah dia kerjakan, untuk tetap menjaga motivasinya dalam bekerja. Oleh karena itu sangat bijaksana bila anak buah yang eksternal diberi evaluasi kerja mingguan, sebab kalau Anda memberi appraisal setahun sekali, dia hanya produktif pada bulan-bulan pertama menerima evaluasi dan selanjutnya dia akan bingung lagi. Namun, bila anak buah Anda internal dan Anda menepuk punggungnya untuk menyatakan kepuasan Anda atas pekerjaannya, dia akan merasa aneh atau risih. Cukup beritahu apa keinginan Anda, ”Saya ingin laporan ini selesai Senin depan dan saya yakin Anda tahu bagaimana cara mengerjakannya dengan baik.”

Dalam dunia advertising hal ini berlaku juga. Biasanya pelanggan yang eksternal lebih suka membeli produk yang diiklankan oleh idolanya atau orang yang dia anggap hebat. Banyak sekali produk yang diiklankan memakai selebritis, penyanyi dan public figure terkenal dan ini cocok untuk jenis konsumen eksternal. Mereka ‘memutuskan’ berdasarkan opini ‘orang lain’. Mengapa orang membeli BMW? Apa karena jok kulitnya yang halus itu? Bukan. Banyak orang membeli mobil mewah seperti Mercy, Jaguar, Bentley, Roll Royce dst hanya karena mereka ingin “dipersepsikan” sebagai orang yang sukses di mata orang lain. Namun untuk orang internal tema iklan dengan ‘superstar’ seperti ini tidak terlalu berpengaruh. Mereka punya selera ‘internal’ sendiri, mereka punya ‘standar’ sendiri apa yang baik dan enak buat mereka. “Kutahu yang kumau.” Kalau mereka melihat, “Michael Jackson minum Pepsi,” So what? Pilihan saya tetap Coke. “Orang pintar minum jamu.” Biarin aja, saya nggak tertarik, tuh!

Ada hal yang kontradiktif dalam diri seorang remaja. Hampir semua anak remaja, baik putra maupun putri, bisa dikatakan sedang dalam ‘keadaan‘ sangat internal. Coba Anda amati kata-kata dan perilakunya setiap hari: Ini kamarku, ini bajuku, ini aku punya, cowok gue, sekolah gue, gue maunya yang ini, gue banget gitu loh, dst. Perhatikan kalimatnya, semua memakai: Gue, Aku, Saya dan perhatikan telunjuk atau telapak tangannya yang seringkali mengarah pada dirinya sendiri. Itulah sebabnya dikatakan bahwa remaja umumnya dalam ‘keadaan’ internal dan sulit diberi pengertian. Anehnya, kalau terhadap teman-teman mainnya dia akan bersikap eksternal! Apapun yang peer group-nya katakan dia percaya dan lakukan. Ini yang saya sebut sebagai kontradiktif: internal tapi juga eksternal. Hal seperti ini tidak akan selama-lamanya terjadi. Kalau dia sudah semakin dewasa perilakunya dapat saja berubah menjadi total eksternal atau bisa juga tetap internal. Oleh karena itu dalam masa pancaroba seperti ini orang tua harus cukup cerdik menyiasatinya. Kalau internal diadu dengan internal, akan membuat frustasi keduanya: ya anaknya ya orang tuanya. Anda bisa memakai teknik ‘lempar batu sembunyi tangan’, misalnya kalau dia memakai pakaian yang Anda pikir tidak pantas, jangan katakan bahwa kami orang tuanya tidak setuju, tapi katakan: “Kamu tahu, apa komentar kawan-kawanmu kalau kamu pakai baju seperti ini?”

Dalam konteks tertentu memiliki anak yang internal menguntungkan juga. Kita tidak perlu begitu khawatir, dalam pergaulan misalnya. Punya prinsip, teguh pada pendirian dan tidak mudah dipengaruhi orang lain. Cuma, kita harus memberikan konteks yang proper.

Dalam pekerjaan, bagaimana cara menghadapi bos yang internal? Menghadapi bos yang sangat internal, apalagi bila dia juga sangat menjauhi, memang bisa membuat frustrasi. Anda tahu kombinasi bos yang sangat internal + menjauhi? Setiap hari yang diperhatikan adalah masalah. Bila ada masalah kecil saja di kantor, dia akan cepat sekali mendeteksinya dan serta merta memerintahkan stafnya untuk menyelesaikannya segera sebelum persoalan menjadi besar. Ini ciri khas bos yang punya kecenderungan menjauhi: mencegah sebelum kapal tenggelam, padahal yang terjadi hanya kebocoran kecil. Setelah stafnya membereskan persoalan itu, bosnya mengatakan salah, dibetulkan lagi, tetap salah dan Anda harus terus membetulkan sampai sesuai dengan ‘standar’ atau apa yang menurut dia paling baik. Frustrasi? Ya iyalah…

Oleh karena itu, Anda harus sedikit memakai trick untuk menghadapi bos semacam ini. Misalkan suatu hari Anda (yang kebetulan eksternal) diberi pekerjaan dan harus ada laporan tertulisnya. Ketika menyampaikan laporan, katakan: “Pak, ini belum sempurna (bos yang menjauhi akan sangat termotivasi untuk menyempurnakannya), jadi kalau menurut Bapak (internal) saya harus memperbaikinya lagi, tolong diberi catatan kecil (permintaan orang eksternal pada internal) mana saja yang harus saya perbaiki dan sempurnakan”. Bila kombinasi bos Anda lain lagi, pakailah trick lain yang sesuai. Sering-seringlah berlatih agar Anda semakin luwes dalam menghadapi berbagai macam orang.

***

Sumber : Buku PROFIL – RH. Wiwoho
Bahasan berikutnya : Dasar Motivasi

October 2011

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *